דרכים לזהות מקום עבודה פוגעני:

ריכזתי דוגמאות ליחס פוגעני בעבודה, כדי להדליק לנו את נורת האזהרה ולהראות לנו שאנחנו אולי לא במקום טוב כפי שחשבנו. אם במהלך הקריאה הזדהתם עם חלק רב מהדוגמאות אולי כדאי לשקול אם זה הזמן לחפש תחליף, כי אם לא נפעל, זה עלול להתפוצץ כאשר לא נוכל יותר לספוג, או למצוא את עצמנו במצב נפשי ירוד, מובטלים ומחפשים עבודה.

הכפשות והשמצות הממונים

הכפשות והשמצות בעבודה מתייחסות להפצת מידע שקרי או שלילי על עובד במטרה לפגוע במוניטין שלו. פעולה זו יוצרת תחושת חוסר ביטחון ופוגעת במורל העובד. הכפשות והשמצות עשויות להוביל להרגשת ניכור, חוסר אמון בין העובדים, ולעיתים אף לפגיעה בתפקוד מקצועי ואישי. הכפשות והשמצות יכולות לבוא גם בצורה של נושאים אישיים כמו מראה, הרגלים, התנהגות וכדומה. 

דוגמה: אחרי הרמת הכוסית המנהלת אמרה למנהל אחר על העובדת שלא שותה צ’יסר כי היא עשתה את זה בגלל שהיא בהריון.

ביקורתיות יתרה

ביקורתיות יתרה בעבודה מתרחשת כאשר עובדים או מנהלים מבקרים כל פרט ופרט בעבודת העובדים בצורה מוגזמת ומיותרת. במקום להעניק משוב בונה. הביקורת הופכת לשלילית מדי ומעיקה, מה שמוביל לפגיעה בביטחון העצמי של העובד ותחושת תסכול. ביקורת כזו יכולה לגרום לעובדים להרגיש שהם לא יכולים לעמוד בציפיות החברה ופוגעת במוטיבציה ובמוסר העבודה.

דוגמה: לאחר הגשת דוח שבועי מדויק וללא שום שגיאות, המנהלת ביקרהר את אופן עיצוב הדו”ח ועל כך שחסרים בו צבעים והפונט לא לשביעות רצונה והדף עליו הודפס דק מידי. 

הזנחה רגשית ובריאות הנפש

הזנחה רגשית בעבודה מתרחשת כשיש חוסר בתמיכה רגשית מצד המנהל (או הצוות). כאשר עובדים לא מרגישים שמישהו שם בשבילם או לא מקבלים הכרה על מאמציהם, הם עשויים להרגיש מנותקים, לא חשובים או לא מוערכים, דבר שיכול להוביל לדיכאון, תחושת בידוד וירידה במוטיבציה.

הזנחה רגשית יכולה להתבטא גם בהזנחה של בריאות הנפש כאשר הארגון או המנהל לא מכירים בצרכים הרגשיים של העובדים, או מתעלמים מהם. זה יכול לכלול חוסר בתמיכה לעובדים הסובלים מבעיות נפשיות כמו חרדה או דיכאון וגם לעובדים אשר חווים משבר אישי זמני. 

דוגמה: כאשר העובד הגיע לעבודה לאחר אזכרה שנתית של אביו, המנהלת שאלה למה הוא איחר. כאשר סיפר לה היא הגיבה ב: “אהה, בסדר לך לעבוד, אני מורידה את זה מימי החופש”. 

הפחדה ואיום

הפחדה ואיום בעבודה קורים כאשר מנהלים או עובדים משתמשים באיומים או בכוח כדי ליצור תחושת פחד. איום על פיטורים או עונשים במקרה של תוצאות שליליות עשוי לפגוע בתחושת הביטחון. עובדים אלו עלולים להרגיש לא בטוחים, לחוצים או חסרי שליטה. מצב כזה פוגע בביטחון העצמי, במוטיבציה וביחסי העבודה.

דוגמה: אחת מעובדות המשרד שלא היתה חביבה על המנהלת קיבלה התראה של חודש לפני פיטורים. לאחר מכן בחרה אותה המנהלת לבודד אותה ביחד עם עובדת אחרת לאורך תקופת ההתראה כדי שתבין את הרמז. 

הדרה חברתית

הדרה חברתית בעבודה מתרחשת כאשר עובד או קבוצת עובדים נדחים או מוחרגים מאינטראקציות חברתיות בצוות. זה יכול לכלול אי-הזמנה לאירועים חברתיים, חוסר קשר בעבודה או התעלמות מפעולותיו המקצועיות של העובד. ההדרה יוצרת תחושת בידוד, חוסר שייכות ופוגעת במורל ובמוטיבציה של העובד.

דוגמה: מנהלת מחלקה עושה הרמת כוסית לכל המנהלים האחראים במשרד. באותו היום ישנו עובד אחד בלבד, שהוא לא חלק מצוות הניהול, אך הגיע למשרד לעבוד במקום לעבוד מהבית. כל המנהלים מתכנסים בחדר שותים אוכלים עוגות ומשאירים אותו מחוץ להרמת הכוסית לבד. 

מניפולציות רגשיות

מניפולציות רגשיות בעבודה מתרחשות כאשר אדם מנצל את הרגשות של אחרים כדי להשיג מטרות אישיות. זה יכול לכלול שימוש בתחושת אשם, חרטה או פחד כדי לשלוט בהתנהלות של אחרים, לגרום להם לפעול בניגוד לרצונם או לקבל החלטות לא הוגנות. מניפולציות רגשיות פוגעות ביחסי האמון, ויכולות להוביל לתחושת בלבול או חוסר ביטחון בעובדים.

דוגמה: מנהלת שטוענת כי העבודה שנעשתה אינה טובה, ושאין טעם לנסות שוב אלא עדיף לעזוב ולהתחיל פרויקט חדש, ולאחר מכן משתמשת באותה העבודה מבלי ליידע את העובד.

השפלה פומבית

השפלה פומבית בעבודה מתרחשת כאשר עובד נחשף לביקורת קשה או להשפלה מול הצוות או קהל עובדים. זה יכול לכלול השמצות, ביקורת נוקבת או התנהגות מבזה בצורה גלויה. השפלה כזו פוגעת בכבודו של העובד, ויכולה להוביל לתחושת בושה, חוסר ערך, ופגיעה בביטחון העצמי והמוטיבציה בעבודה.

דוגמה: במהלך ישיבת הצוות כתגובה לשאלה עניינית של אחד העובדים, העביר המנהל ביקורת על כך שאותו עובד אף פעם לא מספיק לעמוד ביעדים ובאופן כללי הוא לא מרוצה ממנו.  

התעלמות מהישגים העדר הכרה או הערכה

התעלמות מהישגים בעבודה מתרחשת כאשר תרומות או הצלחות של עובד אינן מקבלות הכרה או הערכה. זה יכול לכלול חוסר תודה או התעלמות מהשפעת העבודה של העובד על הצלחת הצוות או הארגון. התנהלות כזו עשויה להוביל לתחושת תסכול, חוסר מוטיבציה ותחושת חוסר ערך בעובד.

העדר הכרה או הערכה בעבודה מתרחש כאשר מאמצי העובד או הישגיו אינם זוכים להכרה מצד המנהל והצוות. כאשר עובדים לא מקבלים תודה או הערכה על תרומתם, הם עשויים להרגיש מנותקים, לא מוערכים וחסרי ערך. 

דוגמה: עובד הגיש פרויקט שעשוי לשנות את פני החברה לאחר שהושקעו בו שעות עבודה רבות אך עדיין כמחצית מהזמן הצפוי. המנהל לא הראה שום סימן להערכה או הכרה. אף מילה טובה לא נאמרה, והמנהלת המשיכה לשוחח על נושאים אחרים, כאילו לא קרה כלום.

דרישות לא ריאליות

דרישות לא ריאליות בעבודה מתרחשות כאשר מנהלים או צוותים מציבים ציפיות גבוהות מדי או לא מציאותיות מעובד, ללא התחשבות במגבלות הזמן, המשאבים או הכישורים. דרישות כאלה יכולות ליצור תחושת כישלון מתמשך, לחץ נפשי מוגבר, ולפגוע במוטיבציה וביכולת של העובד לעמוד בציפיות בצורה אפקטיבית.

דוגמה: עובד במקום מסוים התבקש בנוסף לעבודתו השוטפת, לייצר חומרים עיצוביים מקצועיים שונים בעזרת תוכנות מחשב, למרות שאמר שמעולם לא עשה זאת ואין לו שום ניסיון או ידע בתחום ולא מחשב.

חוסר מכוון בתקשורת

תסכול מחוסר בתקשורת בעבודה קורה כאשר אין מספיק מידע ברור, עדכונים או אינטראקציה בין עובדים, צוותים או מנהלים. חוסר בהבנה לגבי משימות, ציפיות או מטרות הארגון יכול להוביל לבלבול, טעויות בעבודה ולתחושת חוסר שליטה. תסכול זה פוגע במוטיבציה וביכולת של העובדים לבצע את עבודתם בצורה יעילה.

דוגמה: עובד מקבל הודעה בהולה ביום שבת על בעיה דחופה שמתעוררת בעסק, כאשר הוא מנסה לברר את אופי הבעיה כדי להמציא פתרון הוא לא מקבל תשובות ברורות או בכלל. 

תחושת חוסר שוויון

תחושת חוסר שוויון בעבודה נובעת כאשר עובדים חשים כי הם מקבלים יחס לא הוגן בהשוואה לאחרים, למשל בהקשר של קידום, תגמול או הזדמנויות. חוסר שוויון יכול להיווצר ממדיניות מפלה, העדפה לעובדים מסוימים או אפליה כלפי קבוצות שונות. תחושה זו גורמת לעובדים להרגיש מבודדים ולא מוערכים.

דוגמה: עובדת ותיקה בעלת הישגים רבים לא מצליחה להשיג קידום בחברה בה היא עובדת אך רואה עובדים חדשים אשר מקודמים רק בגלל קשר אישי טוב יותר ובלי חשיבות להישגים מקצועיים או וותק. 

העדר גבולות ברורים

העדר גבולות ברורים בעבודה מתרחש כאשר אין הבהרה מספקת לגבי תחומי האחריות והציפיות מעובדים. כאשר עובדים לא יודעים מהן משימותיהם או אילו ציפיות קיימות מהם, הם עשויים להרגיש בלבול או לחץ. חוסר בהירות כזה עלול להוביל לטעויות, תסכול ותחושת חוסר שליטה. 

דוגמה: עובד שלא קיבל תחומי הגדרה ברורים לכמות שעות העבודה המצופים ממנו ביום, קיבל שיחה תמיד בשעות שלאחר סיום שעות עבודתו או בימי החופש שהציב לעצמו. 

סחיטת רגשות

סחיטת רגשות בעבודה מתרחשת כאשר אדם מנצל את רגשותיו של עובד אחר כדי להשיג תועלת אישית. זה יכול לכלול יצירת תחושת אשם, פחד או חרטה כדי לגרום לעובד לפעול בניגוד לרצונו או לספק יתרונות למניפולטור. סחיטת רגשות פוגעת ביחסי האמון וגורמת לעובדים להרגיש מנוצלים, מה שעלול להוביל לירידה במוטיבציה ובביצועים בעבודה.

דוגמה: מנהל אשר מבקש באופן אישי מעובד לוותר על חופשה שתוכננה מראש כדי שהחברה לא תיכשל בלוח הזמנים, דבר אשר משפיע לרעה על מעמדו של המנהל בחברה. 

תוקפנות פסיבית

תוקפנות פסיבית בעבודה מתרחשת כאשר אדם מביע התנגדות או תסכול בדרך עקיפה ולא ישירה, כמו שתיקות, עקיצות או התנגדות סמויה. במקום להביע ביקורת או אי שביעות רצון באופן גלוי, הוא משדר מסרים שליליים בצורה עקיפה, מה שגורם למתחים ובלבול בין העובדים. תוקפנות פסיבית פוגעת בתקשורת הבריאה ומובילה לבלבול וחוסר ודאות שעלול לגרום לפגיעה אישית ומקצועית. 

דוגמה: עובדת היתה צריכה להישאר בבית עם בנה החולה עד שהילד חזר לגן. כאשר הגיעה למקום עבודתה וברכה לשלום את המנהלת, בחרה זאת שלא לענות והמשיכה את עבודתה, בהמשך היום הוסיפה להתעלם מהעובדת גם כאשר שמעה אותה קוראת לה במסדרון כאילו היא לא קיימת.